第626章 员工持股计划

第626章 员工持股计划 (第2/2页)

“明远，这7个亿，是我们准备给所有陪着我们从公司创立开始便熬出来、没日没夜拼到今天的兄弟们的交代。
　　
　　怎么分？章程拿出来没有？”
　　
　　张明远立刻打开文件夹，抽出几份装订整齐的方案，双手递给陈默、徐振宇、代海涛和许哲。
　　
　　“三位老板，许总，这是我和财务、人力团队熬了几个通宵，结合行业惯例和我们灵境的实际情况，草拟的《灵境互动首期员工持股计划实施细则（草案）》。”
　　
　　会议室里只剩下纸张翻动的沙沙声，气氛变得凝重而专注。
　　
　　草案的核心清晰明了：
　　
　　1.股份总量与定价：员工持股池共计1000万股虚拟受限股（对应上市主体开曼控股公司B类普通股），每股初始定价为人民币70元整（7亿/1000万股）。
　　
　　此价格锁定至公司成功IPO。
　　
　　2.分配对象：截至2018年3月31日在职，且通过试用期的正式员工。
　　
　　后续入职核心人才由预留池覆盖。
　　
　　3.分配逻辑为三维度加权：
　　
　　司龄系数（S）：以2014年1月1日公司注册成立为基准。
　　
　　每满一年司龄系数增加0.2。
　　
　　例如：2014年入职（4年）S=0.8；2015年入职（3年）S=0.6；以此类推。
　　
　　2018年新入职不满1年者，S=0.1。
　　
　　历史绩效系数（P）：取员工入职以来历年年终绩效评估结果（S/A/B/C）的加权平均值。
　　
　　S=2.0,A=1.5,B=1.0,C=0（无资格）。
　　
　　权重按年份递增（最近年份权重最高）。
　　
　　职级系数（R）：
　　
　　技术序列：
　　
　　T1助理工程师：1.0
　　
　　T2初级工程师：1.5
　　
　　T3中级工程师：2.0
　　
　　T4高级工程师：3.0
　　
　　T5资深工程师：4.5
　　
　　T6架构师：6.0
　　
　　T7高级架构师：8.0
　　
　　管理序列(M)：
　　
　　M3主管：2.0
　　
　　M4经理：3.0
　　
　　M5高级经理：4.5
　　
　　M6总监：6.0
　　
　　M7高级总监：8.0
　　
　　M8副总裁：9.0
　　
　　个人获授股数基数（BaSe）：设定一个基础单位（草案建议为5000股）。
　　
　　最终获授股数=BaSe×S×P×R
　　
　　4.分配比例：本次拿出预留池的70%（700万股）进行分配，剩余30%（300万股）作为人才池，用于未来吸引和激励核心人才（包括IPO后可能引进的高管及技术大牛）。
　　
　　5.归属与锁定：获授股份自授予日起分四年匀速归属（每年25%），与劳动合同及竞业协议绑定。
　　
　　IPO后仍需遵守交易所规定的锁定期。
　　
　　张明远拿起激光笔，红点精准地落在草案的关键数据上，声音因激动而微微拔高：
　　
　　“三位老板，许总，按照这个模型测算，结合我们目前近600名员工的职级、绩效和司龄分布，结果非常具有激励性！”